م. رياض الهباهبه
21/7/2022
سابدأ اليوم في اول نقطه ذكرتها في المقال السابق وهي التوظيف، للاطلاع على المقال السابق هنا
عند تسجيل اي شركة يفترض ان تقدم كاقة اوراقها للجهات المعنيه في الدوله للحصول على التراخيص اللازمه. ومن ضمنها نظام الموارد البشريه والهيكل التنظيمي للشركة موضحا عليه المؤهلات والخبرات لكل منصب واعتقد ان القانون يجيز اعادة الهيكله بعد اخذ الموافقه من وزارة العمل بما يتلائم مع التطورات التي حدثت للشركه وعلى المدير العام ان يختار الموظفين لكل منصب بناءا على الهيكل التنطيمي ونظام الموارد البشريه وليس حسب رغبته.
وان نظام الموارد البشريه يجب ان يكون متاحا لجميع الموظفين ليعرف ما له من حقوق وما عليه من واجبات منذ الاختيار والتعيين الى ان ينتهي بالتقاعد او انهاء الخدمات. وان يعرف ايضا موقعه في الهيكل التنظيمي واين سيؤول به الحال مع مرور السنوات وتراكم خبراته ومؤهلاته.
وللاسف هذا لا يطبق في كثير من الشركات اذ انها تعتبر نظام الموارد البشريه والهيكل التنطيمي سرا خطيرا من اسرار الدوله. مما يتيح لاصحاب القرار ترفيع من يحبون دون رقيب او حسيب ونقل وتعيين الموظفين حسب اهوائهم. واختراع تعيينات حسب مزاجهم. احيانا عقود سنويه او عقود تدريبب وغيرها من العقود التي تجحف في حق الموظف متجاهلين نظام مواردهم البشريه الغير موثق اصلا في وزارة العمل ولا تعلم ان اي قانون غير معلن لا يعمل به.
وانا اتسال هنا عن الشركات الكبيره كيف تحصل علي كافة التراخيص للممارسة نشاطها دون ان يكون للدوله رقابة على نظام الموارد البشريه والهيكل التنظيمي للشركه بكافة تفاصيله واوجه سؤالي هذا لاصحاب الاختصاص في الدوله واصحاب المعرفه بالقانون.
للاسف ان هذا يسبب هضم حقوق موظفين عن اخرين ويسبب الغيرة والتناحر بينهم بسبب اختلاف المميزات او الترفيعات الغير عادله او التنقلات المزاجيه. فتجد ان موظفا قد قفز بشكل صاروخي لاعلى المراتب في السلم الوظيفي واخر يبرح في نفس الدرجه منذ سنوات. وبالتاكد هذا يؤثر سلبا على الشركه. وما نراه اليوم من اعتصامات وتوقف عن العمل من قبل الموظفين او المتقاعدين. او ما نراه اليوم من اخطاء وتجاوزات خطيره وقاتله وقد تصل لحد الكارثه يعود لهذا السبب.
فلنعطي لكل ذي حق حقه ونعطي كل اجير اجره ولنضع كل شخص في مكانه المناسب فالمصانع الخطره ليست مكانا مناسبا للترضيات وهي ليست مؤسسات خيريه. وللحديث بقيه.
سابدأ اليوم في اول نقطه ذكرتها في المقال السابق وهي التوظيف، للاطلاع على المقال السابق هنا
عند تسجيل اي شركة يفترض ان تقدم كاقة اوراقها للجهات المعنيه في الدوله للحصول على التراخيص اللازمه. ومن ضمنها نظام الموارد البشريه والهيكل التنظيمي للشركة موضحا عليه المؤهلات والخبرات لكل منصب واعتقد ان القانون يجيز اعادة الهيكله بعد اخذ الموافقه من وزارة العمل بما يتلائم مع التطورات التي حدثت للشركه وعلى المدير العام ان يختار الموظفين لكل منصب بناءا على الهيكل التنطيمي ونظام الموارد البشريه وليس حسب رغبته.
وان نظام الموارد البشريه يجب ان يكون متاحا لجميع الموظفين ليعرف ما له من حقوق وما عليه من واجبات منذ الاختيار والتعيين الى ان ينتهي بالتقاعد او انهاء الخدمات. وان يعرف ايضا موقعه في الهيكل التنظيمي واين سيؤول به الحال مع مرور السنوات وتراكم خبراته ومؤهلاته.
وللاسف هذا لا يطبق في كثير من الشركات اذ انها تعتبر نظام الموارد البشريه والهيكل التنطيمي سرا خطيرا من اسرار الدوله. مما يتيح لاصحاب القرار ترفيع من يحبون دون رقيب او حسيب ونقل وتعيين الموظفين حسب اهوائهم. واختراع تعيينات حسب مزاجهم. احيانا عقود سنويه او عقود تدريبب وغيرها من العقود التي تجحف في حق الموظف متجاهلين نظام مواردهم البشريه الغير موثق اصلا في وزارة العمل ولا تعلم ان اي قانون غير معلن لا يعمل به.
وانا اتسال هنا عن الشركات الكبيره كيف تحصل علي كافة التراخيص للممارسة نشاطها دون ان يكون للدوله رقابة على نظام الموارد البشريه والهيكل التنظيمي للشركه بكافة تفاصيله واوجه سؤالي هذا لاصحاب الاختصاص في الدوله واصحاب المعرفه بالقانون.
للاسف ان هذا يسبب هضم حقوق موظفين عن اخرين ويسبب الغيرة والتناحر بينهم بسبب اختلاف المميزات او الترفيعات الغير عادله او التنقلات المزاجيه. فتجد ان موظفا قد قفز بشكل صاروخي لاعلى المراتب في السلم الوظيفي واخر يبرح في نفس الدرجه منذ سنوات. وبالتاكد هذا يؤثر سلبا على الشركه. وما نراه اليوم من اعتصامات وتوقف عن العمل من قبل الموظفين او المتقاعدين. او ما نراه اليوم من اخطاء وتجاوزات خطيره وقاتله وقد تصل لحد الكارثه يعود لهذا السبب.
فلنعطي لكل ذي حق حقه ونعطي كل اجير اجره ولنضع كل شخص في مكانه المناسب فالمصانع الخطره ليست مكانا مناسبا للترضيات وهي ليست مؤسسات خيريه. وللحديث بقيه.
إرسال تعليق